美業老闆必懂的勞資地雷：設計師是員工還是承攬？搞錯了代價多高？
一張派案的方式、一條保底的薪水、一份排班的規定可能已經讓你的承攬關係悄悄變成了僱傭
「我們是抽成制，設計師都是承攬，不算員工。」
這句話在美業很常見。但這句話如果從老闆口中說出，同時卻又每天規定打卡時間、安排排班、要求請假要核准—那在法律的眼裡，不管合約怎麼寫，這段關係多半已經是僱傭，不是承攬。
台灣的法院不看你怎麼稱呼這段關係，看的是你們實際上怎麼運作。這件事的代價不小。未依法投勞健保、加班費漏算、沒打卡，每一項都有具體的罰則；員工更可能主張「因為你違法」而離職，進而要求資遣費，並連帶產生「失業給付」的損害賠償。
這篇文章幫美業老闆理清楚兩個核心問題：1. 你的合作關係到底算僱傭還是承攬？2. 不管哪一種，你現在的做法有哪些常見漏洞需要補？
法院怎麼判斷：三從屬性標準
法院在判斷一段關係是「僱傭」還是「承攬」時，不看合約名稱，而是用三個指標來評估：人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。
人格從屬性：你能不能管控他怎麼工作？
這是三個指標裡權重最高的。如果以下情形大部分成立，就高度傾向僱傭：
固定上下班時間，遲到早退要紀錄
請假需要向你申請、由你核准
不能自行決定接不接客人
必須遵守你的工作 SOP 和制度規範
無法拒絕你指派的工作
反過來，承攬關係的特徵是：自由決定時間、可以接受或拒絕特定客人、工具和材料由自己準備、按完成的工作量收取報酬，而不是按時間計薪。
💡 自我評量：如果需要固定排班，沒到要請假，這段關係在法律上幾乎一定是僱傭關係。
經濟從屬性：他的收入完全仰賴你嗎？
如果這位夥伴所有的工作收入都來自你一家店，沒有辦法同時在其他地方接案，工具耗材都由你支應，那這個特徵指向僱傭。
承攬的特點是：他在多個地方接案、有自己的客源、自負盈虧。
組織從屬性：他是你運作架構的一部分嗎？
如果他被整合進你的排班體系、跟其他員工一起開會、參與店裡的品牌規範訓練，這些都讓他更像組織的一員，而非獨立承攬商。工具耗材都由你支應。
真實法院案例：同樣是抽成，判決可以完全相反
僱傭判決（案例一）：設計師每天固定上下班、打卡出勤、特休和請假都須事先向老闆申請、薪水固定日期匯入，法院認定人格從屬性清楚成立，判為僱傭，老闆需補提勞健保、加班費。
承攬判決（案例二）：夥伴自行決定上下班時間、不需打卡、可以拒絕任何客人、工具自備、按完成服務件數收取報酬，法院認定人格從屬性不成立，判為承攬，老闆不須補繳相關費用。
💡 關鍵啟示：合約名稱不是關鍵，實際管理方式才是。就算你的合約上寫「承攬」，只要實際操作像僱傭，法院就會認定為僱傭。
最常踩的誤區：混用制幾乎必輸
美業最常見的「混用制」：給一個底薪保底，加上抽成獎金。
很多老闆以為這樣靈活，但在法律認定上，有固定底薪幾乎等於確認了僱傭關係。一旦確認為僱傭，以下義務全部套上來：
依法提繳退休金
投勞保、健保、就業保險、職災保險
超時需給加班費
請假（病假、特休、生理假、婚假）需依規定給薪或半薪
資遣時需發給資遣費，並依工作年資先行預告。預告天數不足還必須折算工資。
如果底薪加獎金的合計仍低於當月最低工資，你就違法了，需補足差額。
勞動契約 vs. 承攬契約：一張對照表
確認好契約性質之後，對應的法律義務完全不同：
兩種契約各自必須寫清楚的事
如果是勞動契約，這些條款不能漏
試用期：法律並未禁止約定試用期，但試用期中若要結束關係，勞工局認為雇主仍應給付資遣費（三個月薪資換算下來通常只有幾百至數千元），人事成本不高，建議別省。
工資計算：底薪、獎金的計算邏輯要寫清楚，且合計不得低於最低工資。「所有因工作獲得的報酬」原則上都要計入投保薪資基礎，包括全勤獎金、業績獎金、津貼等，若僅以底薪投保，即有高薪低報的違法。
未預告離職罰則：員工沒有提前告知老闆就不來，法律沒有罰則，，但你可以在勞動契約裡明定：未提前幾天預告者，須賠償相應金額。只要不違反勞基法的預告天數規定，就有對應效力（但要留意賠償金額過高可能會被法院酬減）。
工作規則與勞動契約分開：考勤規定、工作流程、打掃分工這類管理細節，不要寫進勞動契約。
原因：勞動契約是雙務契約，你若想修改，必須員工同意；但工作規則經公司制定並公開揭示後即有效力；除非涉及重大勞動條件的不利變更，否則公司可以自行修改其內容，彈性相對較高。
懲罰性違約金 vs. 損害賠償：若擔心員工帶走客戶名單，要主動約定懲罰性違約金。
原因：「損害賠償」你得先舉證損失了多少，在美業幾乎無從計算；懲罰性違約金則是「只要做了這件事，就直接罰你一定數額」，只要金額不超出社會常理，法院通常會准許。
💡 提醒：很多從網路下載的勞動契約範本只是把法條抄進去。問題是法條就算不寫，本來就要遵守；真正值錢的是法律沒有明說「不行」、但你可以自行約定的東西。這類條款網路範本幾乎不會出現。
如果是承攬契約，這些條款不能漏
工作內容（7 分固定 3 分彈性）：把你要求的服務項目和標準寫清楚，但保留一定彈性給臨時需求。若品質要求是主觀的（如美感），建議附圖說明，避免日後爭議。
報酬計算：案件抽成比例、達到業績門檻後的進階分潤方式，全部明文化。
工具誰提供：如果工具由你提供，建議在合約中約定使用費或租用費，而不是無償提供，免費提供工具是偏向僱傭的特徵之一。
終止條款：約定哪些行為可以終止合作，例如「連續三次晚於客人抵達」。不像僱傭需要依勞基法程序，承攬的終止只依合約規定辦理，無須給付資遣費。
承攬人自行投保：承攬關係中，對方需自行保在職業工會，前提是「三個月內無一定僱主之人」才符合工會投保資格。如果實質上是你的固定工作成員，讓他保在工會是有風險的，法院若認定為僱傭，你仍須補繳相關保費及罰款。
美業老闆最容易違法的五個場景
場景一：沒有出勤紀錄
若你的員工（僱傭）沒有出勤紀錄，罰鍰最高 45 萬元。出勤紀錄需保存5年，且必須精確到分鐘（不能只寫「早上8點」，需寫「07:53」）。
場景二：月休八天
月休八天看起來符合「週休二日」，但 1 年有 52 週，法定全年至少應休 120 天（含國定假日），差了整整 24 天。如果你排月休八天卻沒補差額，等於欠員工 24 天加班費。
場景三：加班費未計
超過每日 8 小時、每週 40 小時需給加班費。美業適用「四周變形工時」（依勞基法第 30 條之一），經勞資會議同意後，可彈性挪移例假及休息日，但超時仍需給付加班費經員工同意後實施加班補休。
場景四：勞健保低報
「因工作獲得的所有報酬」都要計入投保薪資，包含全勤獎金、業績抽成。刻意低報可能涉及偽造文書，曾有老闆因此被判刑。就算員工自願說「不要投保」，依然不能免責。之後主張失業補助時回頭告你。
場景五：培訓後馬上離職、合約無效
想透過培訓綁約，必須符合兩個條件之一：①你提供了可量化的技術培訓費用（如 25,000 元的美甲課程）；②此外，你每月額外給付綁約補償金。純屬日常 SOP 教學不算培訓，無法以此綁約。
先想清楚這個問題
你究竟想要哪一種合作關係？
勞動契約的優勢是你的管理權限完整，你可以規定打卡、排班、考核、扣款；代價是你要承擔所有法定義務，加班費、假別、保險缺一不可。
承攬契約的優勢是彈性、無資遣費風險；代價是你對他的管控有限，他可以拒絕客人、自行決定出勤，你對品質只能靠合約約束，不能用「員工紀律」要求他。
兩種選擇都沒有對錯，但混著來是最危險的：你想要承攬的低責任，卻用員工管理的方式在操作，最後法院只會看操作方式。
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常見問題 FAQ
我現在合約寫承攬，但管理方式比較像僱傭，要怎麼調整？
兩個方向都可以。如果你需要管控打卡、排班、服務標準，就改成勞動契約並補足相應義務；如果你想維持承攬，就需要調整管理方式，讓對方有自由決定出勤和接案的實質彈性，否則被認定為僱傭的風險仍然存在。
勞健保一定要保在公司嗎？讓他去保工會不行嗎？
承攬關係的人可以保在職業工會，但前提是「無一定僱主或自營作業之人」。如果他實際上屬於僱傭關係，就不能用職業工會投保取代你的投保義務，你仍有被求償以及面臨勞保局罰鍰的風險。
設計師離職後跑去附近開店，我能告他嗎？
要告，必須事先在合約裡約定「離職後競業禁止條款」，且需給予至少他平均工資 50% 數額的補償，禁止期間不超過兩年。若沒有事先約定，或有約定但補償不足，這個條款通常無效。
我的夥伴說他不需要加班費，我們口頭說好了，算數嗎？
不算。勞工權益由勞基法法定保障，低於法定標準的約定無效，即使員工簽字同意也一樣。加班費、最低工資、法定假別這些是不能用合約「放棄」的權利。
有辦法讓這些規定更完整，但又不用全部自己摸索嗎？
可以從兩個地方開始：一是洽詢地方勞工局的電話或現場諮詢服務；二是如果你已有一定規模，委託勞資顧問客製化合約的花費，通常遠低於後續發生糾紛的損害。
關於審稿顧問
游若庭 Katniss｜格若諮詢有限公司 總經理
專精企業勞動法令檢核、勞資爭議協調、薪酬制度規劃與契約審撰。現任中華民國勞資事務協會講師、勞動部小型企業人力提升計畫講師、教育部青年發展署職場計畫勞資講師。
⚠️ 法律聲明：本文經格若諮詢 游若庭顧問審閱，為知識性參考，不構成法律諮詢。各條文數字（最低工資、罰鍰金額等）以勞動部最新公告為準，建議就具體情況諮詢勞資顧問。
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